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面试前该做的准备工作

面试前该做的准备工作
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此 职位的会谈过程。面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法,决定 着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过,由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工 作,未能进行有效的面试前准备,导致面试评估欠缺针对性和可靠性,无法有效招聘到合适 组织的人选。因此,作为面试官,应有计划地进行面试前的准备工作,以有效开展面试活动, 提升面试的针对性和有效性,增加甄选的准确度。 一、确定面试的目的 通常而言,进行一次面试,主要有以下方面的目的: (1)选择人才; (2)吸引人才; (3)收集有关求职者能做什么的信息; (4)收集有关求职者愿意做什么的信息; (5)向求职者提供组织的相关信息; (6)检查求职者对应聘职位的匹配程度。 明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试,而不会漫无目的提问与面试无关的 问题,从而达到提升面试效率的目的。 二、明确对空缺职位的绩效预期 作为面试官,你对空缺职位的绩效期望是什么?你希望求职者在未来的工作中有怎么样 的表现?为达成这样的表现,求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这 些障碍和挑战,他必须要具备如何的能力和才能呢?通过这一系列的追问,我们会对要招聘 的这个职位了解得更多,对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解,才能更好的设计 面试问题,更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。 一般而言,影响一个岗位的预期绩效,主要有以下三个方面: (1)工作目标; (2)工作障碍; (3)能力要求。 工作目标应符合 SMART 原则,即: (1)具体; (2)可衡量; (3)可达成; (4)结果导向; (5)有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。 在明确工作目标之后,可通过对现有职位的工作表现进行判断,分析那些能达到工作目标和 不能达到工作目标的员工,寻找其与工作表现有关的,导致未能达成工作目标的主要因素, 即可分析出此岗位的工作障碍。 在克服工作障碍的每一种情形中,都有明确的一套应该采取的行动或行为,这些就是描述你 希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时,应注意以下问题: (1)尽量使用动词,如解决、提出、创造等; (2)可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为;

(3)避免使用模糊不清或主观性强的动词。 三、提前阅读简历 许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览,然后就开展面试。这样, 由于对应聘者的背景资料了解不足,难免影响面试评估中的有效性和公正性。 为保证面试的有效进行,面试官应提前进行应聘者的简历阅读,以更充分了解求职者的信息, 主要包括如下内容: 1、 以前相关的工作经验及绩效表现; 2、 以前的相关培训及教育的内容; 3、 求职者的工作兴趣; 4、 求职者的职业意图。 另外,面试官在阅读简历时,应对简历中的疑点进行相应的标识,以在面试中进行进一 步的查询。这些应作出 标识的地方包括: (1)应聘者工作衔接出现空挡的原因 对于应聘者在两份工作之间的空档时间,面试官应加以留意,尤其是时间超过三个月的 工作空档,应作出明显标识,并在面试中加以提问,以了解其真正的原因,是由于应聘者本 人的能力迟迟找不到合适的工作,还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。 (2)频繁转换工作 对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者,面试官应特别警惕,要在面试时特别留意, 了解应聘者频繁换工作的真实意图,并作出判断,应聘者能否适应本公司的环境,而不会匆 匆跳槽。 (3)最近的培训进修情况 面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录,了解应聘者的培训进修情况,从而判断应聘 者是否积极好学,能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有 过任何培训进修记录的应聘者,面试官应在面试过程中特别留意。 (4)离开上一家公司的真正原因 应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素,是 否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读,才能较好的判 断该应聘者是否真心实意留在本公司。 (5)在上一家公司的工作绩效 应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问 题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供 相近的条件,以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计,可更深入地了解应聘者分析问 题与解决问题的能力。 (6)内容前后矛盾或不合常理的地方 这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾,或其他不一致、不合逻辑的地方,如应 聘者仅毕业半年,即可担当重要的管理工作岗位等。对此,面试官应加以留意,并在面试中 进行深入盘查。 四、确定面试方法 面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同,进而选择和开发恰当而有效的面试方法。通常,面 谈的种类有如下:

1、非结构化面谈 非结构化面谈指没有标准答案的面试提问,一般而言,非结构化面谈可靠性和有效性较低。 不过,非结构化面谈具有开放性,可考察求职者的思路和视野,比较适用于高层的管理层级 的职位。例如,"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。" 2、 结构化面谈 结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高,其缺点则是使应聘者无法 发挥和表现其个性。例如,"薪酬设计应符合五个原则,你能否谈一下具体是哪五个原则。 3、情景面试 是指在面试过程中给求职者一个假定的情景,请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有 效性较高。 4、 行为描述面试 行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为,以预测应聘者的工作表现。其 可靠性和有效性较高。 小组面试 是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成,从不同的角度 考察应聘者,从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多,面试成本相对较高。主要 适用于重要职位的人员的面试。 五、最后列出面试提纲 在列写面试提纲时,面试官应考虑以下方面: 1、面试提问的问题宜由浅近及深入; 2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力; 3、设计的面试提问的问题应符合 STAR 原则,既: S:Situation 当时的环境; T:Task 任务; A:Action 行动; R:Result 最终的结果。


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