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第5章 培训的实施与管理


培训与开发
Training and Development

主讲人:姜贵红
lj417@126.com

2014年9月27日星期六

石河子大学商学院——姜贵红

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第五章 培训的实施
与管理
主讲人:姜贵红
lj417@126.com

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研究任务5:设计培训游戏
? 培训游戏,也许有人会对它嗤之以鼻,认为是一 种小孩子玩的东西,没有什么价值。但是在培训

游戏中寻找乐趣,于乐趣中获得知识的特点使得
它在管理培训中占有举足轻重的地位。

? 因此,本章要求学生小组根据调研企业的实际情
况,员工培训需求、课程开发内容等情况,设计 一款小游戏,能兼具培训内容的实用性与娱乐性, 如果时间允许,可以由小组成员带领全班同学共 同完成此游戏,达到寓教于乐的目的。
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案例:她败给了自己
? 一位苏联运动员和一位美国运动员同时参加铅球比赛。论 实力,苏联运动员要超过美国运动员。 ? 比赛的前一天晚上,两人先后到场地练球。美国运动员不 管怎样也撇不了苏联运动员那样远,她干脆拿铅球在苏联 运动员的最远球痕前砸了两个坑,然后就去睡觉。苏联运 动员看到美国运动员的“记录”后,大吃一惊,由于心理 压力太大,整个晚上没有睡好。

? 第二天正式比赛时,苏联运动员的正常水平没有发挥出来, 败给了美国运动员。

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案例:老板与无赖
? 我国民间流传这样一个故事。 ? 一个人走进饭店要了酒菜,吃罢摸摸口袋发现忘了带钱,便对店老板 说:“店家,今日忘了带钱,改日送来。”店老板连声:“不碍事, 不碍事,”并恭敬地把他送出了门。 ? 这个过程被一个无赖给看到了,他也进饭店要了酒菜,吃完后摸了一 下口袋,对店老板说:“店家,今日忘了带钱,改日送来。”

? 谁知店老板脸色一变,揪住他,非剥他衣服不可。
? 无赖不服,说:“为什么刚才那人可以赊帐,我就不行?” ? 店家说:“人家吃菜,筷子在桌子上找齐,喝酒一盅盅地筛,斯斯文 文,吃罢掏出手绢揩嘴,是个有德行的人,岂能赖我几个钱。你呢? 筷子往胸前找齐,狼吞虎咽,吃上瘾来,脚踏上条凳,端起酒壶直往 嘴里灌,吃罢用袖子揩嘴,分明是个居无定室、食无定餐的无赖之徒, 我岂能饶你!”
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? 一席话说得无赖哑口无言,只得留下外衣,狼狈而去。 ? 读到这里,你也许会哑然失笑。笑过之后,你从故事中是 不是可以得到这样的启示: ? 启示之一:动作姿势是一个人思想感情的文化修养的外在 体现。一个品德端庄、富有涵养的人,其姿势必然优雅。 一个趣味低级、缺乏修养的人,是做不出高雅的姿势来的。 ? 启示之二:在人际交往中,我们必须留意自己的形象,讲 究动作与姿势。因为我们的动作姿势,是别人了解我们的 一面镜子。 ? 启示之三:在人际交往中,我们可以通过别人的动作、姿 势来衡量、了解和理解别人。
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学习重点

?掌握选拔和管理培训师的方法

?了解培训实施前的准备工作
?掌握培训实施过程中控制、纠偏以及 危机处理的方法 ?掌握员工培训风险的防范方法

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第一节 培训师的选拔与管理 一、培训师的基本要求 (一)培训师应具备的基本素质
?较高的学历和丰富的行业管理经验 ?健康的身体 ?正直的品行

?积极的心态

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(二)培训师应具备的三种角色
?编剧
在正式培训前的准备过程中,培训师要根据课程目标和受 训对象的特点,编写所需的教案、分发的资料、手册等书面材 料。 ?导演 培训一旦进入到实战阶段,就是培训师实施导演工作的时 候了。在“导演”过程中,培训师要保证课堂的气氛活跃,引 导学员轻松、自然地参与各种活动,并最终能够在知识、思想、 行为、和态度上有所收获。 ?演员 培训师要长时间地站在学员面前发表演讲,用语言、声调、 手势、表情等来综合表达课程内容,传递信息和思想。
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(三)培训师应具备的九种能力

?沟通能力
?影响能力 ?表达能力

?组织能力 ?观察能力 ?控场能力

?应变能力

?激励能力 ?学习能力

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(四)评价培训师的三个维度
维度1:知识和经验。 维度2:培训技能。 维度3:人格魅力。
知识和经验 人格魅力
培 训 技 能

图5-1 评价培训师的三个维度

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培训师的核心技能

课程开发能力
教案设计能力

资料搜集与整理能力

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课程开发能力

第一要素:目标 1

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第六要素:空间

课程开发 第二要素:内容 2

发6大要素

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第五要素:时间

第三要素:教材 3

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第四要素:模式

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教案设计能力
一个完整的教案所应包含的四个部分
基本课程信息 包括:课程的名称、时 间、地点、对学员的 基本分析(学习风格、 团队角色、对培训的 期望等) 培训教案设计
包括:确定培训的目标(从 问题或工作、任务的分析入 手);确定培训教材(外部 购买或自行编制);划分培 训时间计划;设计培训方法 (结合学员的特色于课程要 求,考虑使用何种培训方法 可以增强培训效果);根据 培训方法确定培训教具。

培训效果测评 包括:提供培训效果 (包括长期、短期) 测评的标准、工具或 方法。
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培训后的工作建议 包括对培训后陆续开 展的配合工作的建议。
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资料搜集与整理能力
收集素材的途径与方法
? 书刊音像 ? 组织调研 ? 互联网 ? 行业资讯 ? 课程资料 ? 学员交流 ? 热点新闻 ? 人物介绍 ? 电视节目 ? 旅途见闻 ? 日常生活

? 专家与员工

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二、培训师的管理
(一)外部培训管理
1.如何选择一个好的培训机构 企业用户在外包培训时应注意以下九点:
①向不同的培训机构索要相关信息 ②考察培训机构的信誉 ③培训教材——查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平 ④考察该培训公司的课程开发能力 ⑤考察该公司是否有专职培训师 ⑥了解培训讲师的情况 ⑦若邀请培训师到企业内部培训,培训机构应先在企业内进 行翔实的培 训需求调查,针对培训需求的分析和企业对培训的预算,制订出详细的培训 计划。 ⑧课程确定后,要看培训师的演示文本是否有针对性,是否只有一两页纸 等 ⑨了解培训结束后培训机构能否提供评估和跟踪服务。
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2.如何选择一个好的培训课程 为满足自身的培训需求,在寻找课程时,可参考的途径和方 法如下: ①熟人推荐。 ②专业的培训机构。

③网络关键字搜索。
④报刊杂志。 ⑤行业交流会。
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3.如何选择一个好的培训讲师
(1)了解培训讲师的五种途径 ①参加各种培训班 ②去高校旁听 ③熟人介绍

④专业协会介绍
⑤与培训公司保持接触

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(2)培训师的甄选
①对于企业而言,最适合自己的才是最好的,不一定要选 择大牌培训师 ②要考量咨询公司与培训师的服务项目 ③去咨询公司考察一番 ④不要在价格上过于计较 ⑤尽可能地降低风险

⑥谨慎选择
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(二)内部培训师的培养与管理
1. 工作动员
2. 公布应聘条件,培训部门/人力资源部门进行筛选 3. 内训师的培训技能培训 4. 内部培训师的认证 5. 内部培训师的激励 6. 内部培训师的管理 7. 内部培训师的考核与评估
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案例分析:爬楼人生
? 有一对兄弟,有一天他们出去爬山,然后一起回家。他们的家 住在八十层楼,他们一人背着一大包的行李回家,却发现大楼 停电了。

? 于是哥哥就说:弟弟,我们一起爬楼梯上去吧。于是他们就一 起爬上去。到了二十楼的时候,哥哥又告诉弟弟:包包太重了, 我们把它放在二十楼,我们爬上去,明天再下来拿。弟弟说: 好。于是他们就把他们的包包放在二十楼,继续往上爬。到了 四十楼,弟弟开始抱怨,于是就跟哥哥吵起来了。他们边吵边 爬,爬到了六十楼,哥哥就对弟弟说:只剩二十层楼了,我们 不要吵了,默默的爬完它吧!
? 于是他们就各走各的,终于到了家门口。哥哥就摆出了很帅的 姿势:弟弟开门。弟弟就对哥哥说:别闹了,钥匙不是在你那 儿。结果,他们把钥匙留在二十楼的包包里了。
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? 这个故事其实在反映我们的人生,有很多人在二十岁以前是活 在家人的期望和老师的期许之下,背负着很多的压力;在二十 岁之后离开了众人的压力,开始满腔的热血,开始有很多的梦 想要完成;可是工作了二十年后,开始发觉工作不如意??于 是就开始抱怨老板、抱怨公司、抱怨社会、抱怨政府。 就在 这抱怨中又渡过了二十年。于是告诉自己,六十岁了没什么好 抱怨的了,就默默的走完自己的N年吧。到了八十岁快要死掉 的前夕,才想起自己好象有什么事还没完成??原来,他二十

岁的梦想还没有完成。
? 所以,希望现在的你??充满着理想??充满着热情??去做 自己想做的事。人生短短数十载 ,也没有什么好担心的不是吗?

尤其是在经历那么多的遭遇,更应该能体会,把握现在。
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第二节 培训实施前的准备工作
一、起草培训协议书 (一)员工培训协议书

(1)培训费用的支付说明
(2)培训学习期限的说明

(3)纪律要求
(4)员工的待遇、福利规定 (5)奖惩规定 (6)违约 (7)免责声明
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(二)对外培训协议书
(1)教授的课程 (2)讲授的人选

(3)课程大纲和内容
(4)培训时间、地点

(5)培训形式
(6)培训费用及其支付方式 (7)违约 (8)其他事项
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二、培训场所的选择与管理
(一)培训场所的选择与布置

1.培训场所的选择要考虑以下事项:
(1)房间面积一定要足够大,但也不能太大,以免给人空荡荡的感觉,造 成消极的学习情绪;

(2)在培训教室里一定要置留供书写和放置资料的工作区;
(3)培训教室是否有通风设备,是否运转良好,如何控制; (4)培训师的工作区要有足够大的空间放置材料、媒体工具或其他器材;

(5)要保证坐在后排的学员可以看清屏幕;
(6)检查邻近是否有干扰,比如其他培训班、工作人员办公室等,因为噪 声会分散人的注意力,影响培训学习; (7)检查休息室、饮用水、茶点的状况; (8)检查灯光、空调的使用情况和控制按钮。
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2.培训场所的布置
培训室可用多种不同方式加以布置。主要考虑的因素
是必须满足培训效果的要求,并且使学员感到舒服,房间 越具备灵活布置的可能性就越好。

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当培训内容安排需要以学员分组形式配合时,或是学 员人数比较多,采用这种圈形的布置就比较好

图5-1 培训教师的布置示意图(圈形)
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如果培训内容是以培训师演讲为主,可以采用U形来 布置培训现场

图5-2 培训教师的布置示意图(U形)
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剧场形是较常用的一种形式,尤其是进行一些人数较 多的培训时

图5-3 培训教室的布置示意图(剧场形)
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(二)培训场所的管理
? 电源插口 ? 灯光

? 空调的温度是否适宜、舒适
? 场内其他设施是否运转正常,例如音响、通风

设备等

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三、培训的后勤工作
?交通

?准备教学设备及辅助工具
?设定技术维护人员 ?茶点膳食安排

?熟悉培训现场的周围环境
?适当安排自由活动时间

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案例:罗森塔尔实验
? 1960年,哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过

一个著名的实验。
? 新学年开始时,罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进办公 室,对他们说:“根据你们过去的教学表现,你们是本校

最优秀的老师。因此,我们特意挑选了100名全校最聪明
的学生组成三个班让你们教。这些学生的智商比其他孩子 都高,希望你们能让他们取得更好的成绩。” ? 三位老师都高兴地表示一定尽力。校长又叮嘱他们,对待 这些孩子,要像平常一样,不要让孩子或孩子的家长知道

他们是被特意挑选出来的,老师们都答应了。
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? 一年之后,这三个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。 这时,校长告诉了老师们真相:这些学生并不是刻意选出 的最优秀的学生,只不过是随机抽调的最普通的学生。老 师们没想到会是这样,都认为自己的教学水平确实高。这 时校长又告诉了他们另一个真相,那就是,他们也不是被 特意挑选出的全校最优秀的教师,也不过是随机抽调的普 通老师罢了。 ? 这个结果正是博士所料到的:这三位教师都认为自己是最 优秀的,并且学生又都是高智商的,因此对教学工作充满 了信心,工作自然非常卖力,结果肯定非常好了。

? 在做任何事情以前,如果能够充分肯定自我,就等于已经 成功了一半。当你面对挑战时,你不妨告诉自己:你就是 最优秀的和最聪明的,那么结果肯定是另一种模样。
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第三节 培训实施过程中控制、纠偏与危机处理

一、培训实施过程中的控制工作

(一)工作分配
(二)安全工作
室内培训的安全问题 室外培训的安全问题 (1)采用质量可靠的培训器材 (2)采取保护措施 (3)专人指导 (4)统一行动,严禁擅自行动 (5) 掌握一些具体的意外伤害 的应对措施
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(三)培训纪律
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二、培训进行中的纠偏工作

(一)问题出在哪里
1. 所谓名师 2. 培训师的课程设计不合理 3. 培训师的工作态度不端正

(二)解决措施及危机处理
1. 严格把关 2. 事前和培训师进行沟通 3. 尽可能地调整改进
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案例分析:买油
? 从前在山中的庙里,有一个小和尚被要求去买食用油。在离开 前,庙里的厨师交给他一个大碗,并严厉地警告:“你一定要 小心,我们最近财务状况不是很理想,你绝对不可以把油洒出 来。” ? 小和尚答应后就下山到城里,到厨师指定的店里买油。在上山 回庙的路上,他想到厨师凶恶的表情及严重的告诫,愈想愈觉 得紧张。小和尚小心翼翼地端着装满油的大碗,一步一步地走 在山路上,丝毫不敢左顾右盼。 ? 很不幸的是,他在快到庙门口里时,由于没有向前看路,结果 踩到了一个洞。虽然没有摔跤,可是却洒掉三分之一的油。小 和尚非常懊恼,而且紧张到手都开始发抖,无法把碗端稳。终 于回到庙里时,碗中的油就只剩一半了。 ? 厨师拿到装油的碗时,当然非常生气,他指着小和尚大骂: “你这个笨蛋!我不是说要小心吗?为什么还是浪费这么多油, 真是气死我了!”
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? 小和尚听了很难过,开始掉眼泪。另外一位老和尚听到了,就跑来问 是怎么一回事。了解以后,他就去安抚厨师的情绪,并私下对小和尚 说:“我再派你去买一次油。这次我要你在回来的途中,多观察你看 到的人事物,并且需要跟我做一个报告。” ? 小和尚想要推卸这个任务,强调自己油都端不好,根本不可能既要端 油,还要看风景、作报告。 ? 不过在老和尚的坚持下,他只有勉强上路了。在回来的途中,小和尚 发现其实山路上的风景真是美。远方看得到雄伟的山峰,又有农夫在 梯田上耕种。走不久,又看到一群小孩子在路边的空地上玩得很开心, 而且还有两位老先生在下棋。这样走看风景的情形下,不知不觉就回 到庙里了。当小和尚把油交给厨师时,发现碗里的油,装的满满的, 一点都没有损失。 ? 其实,我们想比较快乐的过日子,也可以采纳老和尚的建议。与其天 天在乎自己的成绩和物质利益,不如每天努力在上学、工作,或生活 中,享受每一次经验的过程,并从中学习成长。 ? 一位真正懂得从生活经验中找到人生乐趣的人,才不会觉得自己的日 子充满压力及忧虑。
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第四节 员工培训的风险防范

一、员工培训风险防范的类别
(一)培训工作导向错误的风险 (二)培训师选拔工作的风险 (三)培训员工流失的风险 (四)企业自有技术泄密的风险

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二、员工培训风险防范的主要措施
(一)加强企业文化建设,增强企业凝聚力 (二)建立有效的激励机制 (三)提倡自学,加大岗位培训力度 (四)完善培训制度,提高培训质量 (五)提高员工专利意识,注意保护企业专利

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三、员工流失防范的工资政策 (一)普通培训与企业的工资政策
培训按照内容上划分,可以分为普通培训和专门培训。 普通培训是指培训的技能适用于多个企业,因 而它存在外部性。如打字、阅读等。 专门培训是指培训的技能只对某一企业有用, 这主要是培训操纵特殊的机器。

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(一)普通培训与企业的工资政策

工资率(MRPL)
工资

WG WO WU 成本C 收益R

时间T

图5-5 普通培训下的工资政策

如图5-5所示,在完全竞争的 条件下,员工的工资等于员工的 边际收益产品(MRP),即W=MRP。 根据图形,假设员工在培训之前 的边际收益产品为MRPo,此时员 工的工资为WO,参加培训后为 MRPG,它等于WG,培训的成本为 C,收益为R。在这种情况下,企 业一般在培训期间T付给员工的 工资为WU,使WO-WU=C,而在培 训完成后,付给员工的工资为WG (=MRPG)。这样既防止企业的 风险,又降低了员工的流动率。

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(二)专门培训与企业工资政策

工资率(MRPL)

WG WO WU 成本 收益

MRPL 工资

时间T

在图5-6中,受过专门培训 的员工在培训前和培训后的工 资率不变。但培训前与培训后 工人的边际收益产品曲线,如 阶梯线所示,在培训期间,企 业支付的工资高于MRPL,成为 培训成本的一部分,在培训后, 支付的工资低于MRPL,企业收 益弥补了成本。

图5-6 专业培训与工资
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(二)专门培训与企业工资政策
在图中WO是员工未培训时 的工资率,WU是员工在培训期 间的工资,WG是员工培训后的 工资,员工的MRPL还是阶梯线。 在培训期间员工承担的成本是 WO与WU之差,企业承担的成本 是WU高于MRPL的部分。培训结 束后,企业收益是MRPL之差, 员工的收益是WG与WO之差。在 这种情况下,员工个人承担了 一定的成本,也得到了更多的 收益,所以,员工不会轻易离 开企业,否则,他可能只得到 WO的工资率。
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工资率(MRPL)
MRPL 工资

WG WO WU 个人成本 企业成本

企业收益 个人收益

时间T 图5-7 企业与工人分担成本与收益
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案例:你喜欢生气吗?
? 在古老的西藏??有一各叫爱地巴的人,每次生气和人起争执 的时候,就以很快的速度跑回家去,绕着自己的房子和土地跑 3圈,然后坐在田地边喘气。爱地巴工作非常勤劳努力,他的 房子越来越大,土地也越来越广。 ? 但不管房地有多大,只要与人争论生气,他还是会绕着房子和 土地绕3圈,爱地巴为何每次生气都绕着房子和土地绕3圈,所 有认识他的人心理都起疑惑,但是不管怎幺问他,爱地巴都不 愿意说明?? ? 直到有一天,爱地巴很老,他的房地又已经太广大。他生气, 柱着拐杖艰难的绕着土地跟房子??等他好不容易走3圈太阳 都下山,爱地巴独自坐在田边喘气,他的孙子在身边恳求 他??阿公,你已经年纪大,这附近地区的人也没有人的土地 比你更大,您不能再向从前,一生气就绕着土地跑阿,您可不 可以告诉我这个秘密,为什么您一生气就要绕着土地跑上 3圈?
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? 爱地巴禁不起孙子恳求,终于说出隐藏在心中多年的秘密,他 说年轻时,我一和人吵架,争论,生气,就绕着房地跑3 圈??边跑边想,我的房子这么小,土地这幺小,我哪有时间, 哪有资格去跟人家生气,一想到这里,气就消了,于是就把所 有时间用来努力工作?? ? 孙子问到:”阿公,你年纪老又变成最富有的人,为什么还要 绕着房地跑?” ? 爱地巴笑着说:“我现在还是会生气,生气时绕着房地走 3圈, 边走边想,我的房子这么大,土地这幺多,我又何必跟人计较? 一想到这,气就消了。 ? 每一株玫瑰都有刺,正如每一个人的性格中,都有你不能容忍 的部份。爱护一朵玫瑰,并不是得努力把它的刺根除,只能学 习如何不被它的刺刺伤,还有,如何不让自己的刺刺伤心爱的 人。
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案例分析5-1:松下公司这样培训商业人才
在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔,有一个美丽的花园式庭院,这就是松 下商学院。 松下商学院是为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。自1970年创 办一来,为松下公司培养了3000多名专业人才。 商学院的教育方针和教学内容十分有趣。它融中国儒家哲学与现代企业 管理于一炉,对学员进行着严格的教育。 商学院的纲领是,坚守产业人的本分,以期改善和提高社会生活,为世 界文化的发展作贡献。商学院的信条是:和亲合作、全员至诚、一致团结、 服务社会。 商学院的研修目标是中国古典《大学》中的“明德”——竭尽全力、身 体力行、时间、商业道德、“亲民”——至诚无欺保持良好的人际关系、 “至善”——为实现尽善尽美的目标而努力。 商学院的作风是,寒暄要大声,用语要准确,行动要敏捷,服装要整洁, 穿鞋要讲究,扫除要彻底。 我们来看一下学员一天的学习和生活情况。
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清晨5时30分,松下电器公司的旗帜冉冉升起。 6时,象征性进攻的“咚咚”的鼓声把大家唤醒。 6时10分,全员集合。点名之后,各个学员面向故乡,遥拜父母,心中 默念:“孝,德之本也。身体发肤,受之父母,不敢毁伤,孝之始也。立 身行道,扬名于后世,以显父母,孝之终也。”接着,做早操。然后,列 队跑步3公里。7时10分,早饭。每顿饭前,全体正襟危坐,双手合十,口 诵“五观之偈”,飘飘然,若在世外:一偈“此膳耗费多少劳力”,二偈 “自己是否具有享用此膳之功德”,三偈“以清心寡欲为宗”,四偈“为 走人之正享用此膳”。 饭后,还要双手合十,诵念:愿此功德,广播天下,吾与众生,共成道 业。 7时50分,商业道德课。通常学习《大学》、《论语》、《孟子》和 《孝经》,确立“经商之道在于德”的思想。 8时40分,早回。全体师生集合,站成方队,朗诵松下公司的“纲领”、 “信息”和“精神”,齐唱松下公司之歌。 9时,以班为单位,站成一圈,交流经验。 9时10分至下午4时,4节业务课。由讲师讲解经营之道,诸如,
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经营思想、经营心理学、市场学以及顾客招待术和商品推销术。 如何接电话、打电话,也是其中的科目之一。要求在接、打电话时,正 襟危坐,聚精会神,不许吃东西,不许吸烟。听到电话铃响,马上去接, 首先要声音清晰、态度和蔼地表明自己公司的名称和所属部、课,并准 确地记下电话内容。交由主管人处理。打电话时,内容力求简明扼要, 拨通电话后,马上报出公司名称和所属部以及自己的姓名,在作简单的 问候后,把要求和希望简要告诉对方。说话时,语气要委婉诚恳。讲完 后,要说些“拜托了”之类的客气话才能挂上电话。 下午4时30分,自由活动。有的到运动场打球、有的到卡拉OK客厅唱歌, 也有的到体育馆练柔道、剑道。 晚上6时50分,茶道。大家都换上和服,席地而坐,通过煮茶和品茶,追 求形式上的完善、气氛上的和谐和精神上的享受。 10时17分,点名。全体学员面壁父母,感谢父母的养育之恩。 10时20分,全体正襟冥思,总结一天的收获。 10时30分,一天的学习结束了。(资料来源:张德,2002)
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1.松下电器公司对销售经理的培训有什么特点?其指导思想 是什么? 2.松下电器公司在培训内容上如何安排?有什么特色?为 什么? 3. 松下电器公司试图培养一种什么样的企业文化?为什么?

4. 松下电气公司采用哪些方法和手段培养优良的企业文化? 5. 此案例中你受到什么启发?
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案例分析5-2:西门子这样培训人才
是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、 不断创业和创新以及高效的人才培训,被认为是西门子成功的关键。在人 才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系。西门子的人才培训计划 从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力 和管理能力的培育,为公司新员工具有较高的业务能力,大量的生产、技 术和管理人才储备,员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了 保证,因此西门子常年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力 的来源之一。 一、新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。在德国,一般15~20岁的年轻人,如 果中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受三年左右的第 一职业培训。在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育:一周工作五 天,其中三天在企业接受工作培训,另外两天在职业学校学习知识。这样, 学生不仅可以在工厂学到基本的技巧和技术,而且可以在职业学校受到相 关基础知识的教育。 通过接近真刀实枪的作业,他们的职业能力及操作能 力
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都会得到提高。由于企业内部将设施基本上使用的是技术最先进的培 训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业培训教育证书在 德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训将理论与实践结合,为 年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎。在德国,中学 毕业生有60%~70%接受第一职业培训,20%~30%选择上大学。 西门子早在1992年就拨专款设立了用于培训工人的“学徒基金”。 现在公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有西门子 学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年 培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训, 大约占员工总数的5%,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生 产一线工作。在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建 立了北京技术培训中心,西门子投资了4000万马克。合同规定,中心在 合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前该中心 每年可以对800人进行培训。第一职业培训(新员工培训)保证了员工 正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养,为企业的长期发展奠 定了坚实的基础。
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二、大学精英培训 西门子计划每年在全球接收3000多名大学生,为了利用这些宝贵的人 才,西门子也制订了专门的计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合 考核。考核内容既要包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司 根据考核的结果安排适当的工作岗位。 此外,西门子还从大学生中选出30名尖子生进行专门培训,培养他们 的领导能力,培训时间为10个月,分三个阶段进行。第一阶段,让他们全面 熟悉企业的情况,学会从因特网上获取信息;第二阶段,让他们进入一些商 务领域工作,全面熟悉企业的产品,并加强他们的团队精神;第三阶段,将 他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作,在实际工作中获取实 践经验和知识技能。 目前,西门子共有400多名这种“精英”,其中1/4在接受海外培训或 在国外工作。大学精英计划为西门子储备了大量管理人员。

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三、五个级别的在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为, 在世界性的精神日益激烈的市场上,在革新、颇具灵活性和长期性的商 业环境中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新、换代,才能 跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐,所以公司正在努力走上一个 “学习型企业”之路。为此,西门子特别重视员工的在职培训,在公司 每年投入的8亿马克培训费中,有60%用于员工在职培训。西门子员工的 在职培训和进修主要有两种形式:西门子管理教程和在职培训计划,其 中管理教程培训尤为独特和成效卓著。西门子员工管理教程分五个级别, 各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能 依次提高。 培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定,随着两 者的发展变化,培训内容需要不断更新。
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1.西门子公司的培训体系对该公司维持人力资源稳定 性的贡献有哪些? 2.了解到了西门子公司的培训体系,联系中国本 土情况,是否有建立如此培训体系的条件? 3.中国本土企业实行该模式有哪些优势与劣势?

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