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气度


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成长快车——成都分公司读《气度》

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学习《气度》的目的
? 成都公司针对公司新任经营部经理及部门长人 数比例较大,管理经验较缺乏,购买了《气度》 一书作为一季度自学书籍。公司希望管理干部 能借助自学《气度》一书,借鉴管理大师的独 家领

导艺术,不断地运用、实践,从而提升组 织管理能力及水平。 ? 管理大师汤姆?彼得斯说:“如果一个团体的 领导人具有领导能力,那么团体的每一分子都 会进步。相反的,如果领导者不具有领导能力, 那个团体不但不会发展,反而会崩溃”。
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《气度》简介
? 休斯· 查姆斯是现代企业界一个传奇人物, 他的管理技巧令许多同行拍案叫绝,美国一家 商人协会曾授予他“管理大师”称号。他在担 任美国“国家收银机公司”销售经理期间,曾 面临一场危机,由于该公司的财务发生了困难, 而这件事又恰恰被在各地负责推销的人员知道 了。因此这些人都失去了工作热情,销售量开 始下跌。到后来,情况严重到有可能使查姆斯 和他手下的几千名销售员一齐被“炒鱿鱼”的 地步。
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《气度》简介
? 于是,查姆斯决定召开一次全体销 售员大会。查姆斯主持这次会议。来自 各地的推销员纷纷认为销售量下跌的原 因是因为商业不景气,缺少资金。听着 大家的抱怨,查姆斯突然跳到桌上高举 双手说道:“停止,大家停止10分钟, 让我把我的皮鞋擦亮。”然后,他从容 地请坐在附近的一名黑人小工友把他的 鞋子擦亮。
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《气度》简介
? 皮鞋擦完之后,查姆斯给了那位小工友一 块钱,然后发表他的演说:“我希望你们每个 人都好好看看这个黑人小工友。他拥有在我们 办公室内工作的特权。他的前任是位白人小男 孩,年纪比他大很多,尽管公司每周补贴他五 元的薪水,但他仍无法赚取足以维生的费用。 然而,这位黑人小男孩工作的对象完全相同, 却可以赚到相当可观的收入。现在我问你们一 个问题:那个白人小孩拉不到更多的生意,是 谁的错?是他的错,还是他的顾客的错?”
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《气度》简介
? 那些推销员不约而同地大声说: “当然是那个小男孩的错!”“正是如 此,”查姆斯接着说,“现在我要告诉 你们,你们现在推销收银机和一年前的 情况完全相同:同样的地区、同样的对 象以及同样的商业条件。但是,你们的 销售成绩却比不上一年前。这是谁的错? 是你们的错,还是顾客的错?” ? 推销员相互看了看,又不约而同地 答:“应该是我们的错!”
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《气度》简介
? 查姆斯说道:“我现在要告诉你们, 你们的错误在于,你们听到了有关本公 司财务发生困难的谣言,这影响了你们 工作热忱。因此,你们就不像以前那样 努力了。现在只要你们回到自己的销售 地区,并保证在30天中,每人卖出5台收 银机,那么本公司就不会再发生什么财 务危机了,以后再卖出的,都是净赚的, 你们愿意这样做吗?”
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《气度》简介
? 大家都说愿意,后来果然办到了。 查姆斯果然无愧于“管理大师”的称号, 他的气度令人折服。 ? 在总结自己成功的经验时,他说: “要成为有效的管理者,必须研制一套 管理技能,它包括:技术方面、行政管 理方面、人事关系方面……而要使管理 目标得以顺利实现,则主要依靠管理者 的非凡气度。
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《气度》简介
? 什么是气度呢?对于管理者来说,气度 就是他的领导气魄和为人处世方面表现 出来的度量。拥有博大胸襟与恢弘气度 的管理者,知道怎样采用最有效的管理 方法和最科学的管理技能,并把它们和 经济效果紧密接合,使之迅速转化为直 接的生产力。

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《气度》简介
? 本书从如何合理用人、有效指挥下属、 充分调动下属的积极性、适当授权、科 学决策、果断处理危机、教育和培训员 工、认真听取员工意见、妥善处理冲突、 巧妙批评下属、鼓舞下属的斗志和赢得 下属的心等方面,探讨了最有效的领导 艺术和最实用的管理方法,语言通俗、 事例精当,处处闪耀着管理大师的大智 慧、大修养、大气度、大学问。
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《气度》简介
? 其实,做生意就如同一场智慧与气度、 感性与理性的竞赛,谁能真正把握好其中 的分寸,谁就能最终获胜。行销学中有一 句名言:“性格左右命运,气度影响格局。” 它告诉我们:做生意,其实就是在做人。 ”

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《气度》读后感悟汇总

? ? ? ? ? ? ? 有人说:领导者要有霸气 我认为,不卑不亢方为更高境界 有人说:气势决定成就 我坚信,看不见的锋芒才是最锋利的 要做好一个领导者,不在气势,而在气度! 放下架子,给下层多一点关爱,他们会以更好的业绩报答你 ——这就是领导者的气度



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《气度》读后感悟汇总
容 人
? 我国几千年文化的沉淀,归纳起来不过“中庸”二字——

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海纳百川,天容万物,关键在一个“容”字:宽容、包容。
人都有缺点,都有过错,关键看管理者如何引导,如何改变 如何使用。 人有其长,管理者的责任就是用其长; 人有其才,管理者的责任就是用其才; 容人之德,容才之量,不计前嫌,各得其所 ——这需要领导者的气度。

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《气度》读后感悟汇总
执 行 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 管理不是简单的等同于执行,但执行是管理的关键; 知道的要做到, 做到的要做好, 做好的要快乐! 明确的指令, 合适的人选; 恰当的授权, 有效的考评; 间题及过程简单化,使工作成为享受,执行一定到位! 工作着并快乐着——这源自领导者的气度。

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《气度》读后感悟汇总
? ? ? ? ? ? 激 励 沟通不回避利益 凡事想想自已,想想别人,多角度看问题会更 全面 激励以动机为前提,因人而异、因时而异 激励是多层次的,但永远不要忽视金钱激励的 直接效果 激励是行为的钥匙,又是行为的按钮 只有把握恰当,才能发挥最佳效果

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《气度》读后感悟汇总
员工是企业的生命 ? 1、本书从头到未都是在谈育人、选人、 用人,可见人在企业中的地位。 ? 2、生产力中人是最革命、最活跃的因素。 ? 3、与其说质量是企业的生命不如说员工 是企业的生命(不管是制造业或商业离 开了员工一切都是免谈)

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管理者是企业生命的源泉 1、管理者应制造一个良好的工作环境、利 于员工成长。 2、管理者能知人善任。 3、管理者应是一个音乐指挥家。 4、管理者是花匠。

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《气度》读后感悟汇总
? ? ? 气度是管理者的职业化修炼 1、气度是管理大师的独家领导艺术 2、做管理大师是每一个管理者的追求 3、被人推崇和受人尊敬是需要时间和沉 淀来建立 4、镇定、处事不惊、临危不惧是管理者 的大将风番 5、远见卓识、战略谋划
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《气度》读后感悟汇总
? 企业的核心竞争力:人—员工 ? 领导和下级员工的相处,其中最重要的 一点就是放下官架子,以平等、关爱的 态度对待他们,这样,下级会以更杰出 的工作成绩报答上级。这就是领导气度。 ? 应以完全正面的观点来重新看待有缺点 的下属。

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《气度》读后感悟汇总
? 管理者绝不可轻易将某个人(某些人)认定是 “朽木不可雕也”,反而应该从“或许也是良 才”的角度考虑问题。
? 对于爱讲歪理的人,把他看作是具有“理论家特质” 的人; 对于顽抗型的人,把他看作是“爱发掘问题”的人; 对于动作迟缓的人,把他看作是“行事稳重”的人。

这样的用心,对方一定能感受得到,也会以 同样诚恳的态度向你回报!

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? 成都经营部案例:
贺斌:我于2002年9月16日随总部的一纸调令由当时全国最好的经营部—昆 明经营部调到了KPI排名为164的成都经营部,当时很多同事都在介绍中谈 这个团队中人员素质问题,纷纷告诫我:要想改变现状,必须“大换血”。 通过大量的分析及对经销商和员工的访谈,我发觉我们员工的素质都蛮 高(大专学历以上的员工占多数),没做好的主要原因不在他们,而在于 度不全管理混乱,激励机制不完善导致员工士气低落,分配不公正、不公平 致使团队氛围极差等原因所致! 针对以上问题,通过冷静的思考及中干层的热烈讨论,我们本着“以人 为 本”及干部“以身作责”原则制定了完善的业务流程、科学的管理制度、 “公 平、公开、公正”的激励分配机制及合理的销售结构等措施,同时辅助于大 量的技能培训,使得经营部在未开除一个员工的情况下,在2003年获得了 KPI排名14名的好成绩!

“坚信自己 相信他人”
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? ? ? ? ? 成都经营部虽在未开除一个人的情况下取得了一定的成绩,但我们并没 有放慢对人才的培养,而是加快了对有潜力老员工的锻炼提高及对新人 的培养步伐!我们要使员工的品牌价值随TCL品牌增值而增值! 2003年6月原经营部营销部主任张敏升任泸州经营部经理; 2003年7月优秀业务员胡楷(MBA学员)脱颖而出成为经营部营销部主 任; 原业务员卢川2003年由于销售业绩突出被销售公司评为“全国十佳业务 员” 2003年11月从大区实习的大学生选拔2名充实到团队(一名已成为业务骨 干) 2004年3月通过筛选2名优秀的大学生充实到销售一线(一名已成为推广 骨干) 2003年-2004年中促销员先后选拔了3名优秀促销员充实到销售一线 新鲜血液的注入、良好人才的选拔机制为成都经营部的蓬勃发展奠定了 坚实的基础!

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感悟—如果一个团队的领导人具有领导能力,那么团队的每一分子都会进步

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? 一、把合适的人放在合适的岗位上,才能达到人尽其 才的效果; ? 金无足赤,人无完人,能在被大家普遍不看好的人身 上发现 ? 他的优点或长处,并使其得到充分的发挥,我们会看 到意想不到的效果,首先他有了被重视的感觉,而新 的岗位又能充分发挥他的长处,整个人的面貌都会焕 然一新,以往的一些缺点他会自觉的克服,工作也会 干得更加出色。这种员工心目中有一种很强烈的被重 视的愿望,如果不被重视,他可能会破罐子破摔,直 到离开。那么他的长处就不会为我所用,反之,他会 全身心的投入到工作中,那时侯我们会发现,他是最 适合这个岗位的人。

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? ? ? ? ? ? ? ? ? 二、点燃激情的有效方法————有效的激励 1、物质激励 首先要和员工达成一个共识,我们为了什么而工作, 我们希望通过工作得到什么,比别人多领奖金实在是一件很有面子很 愉快的事,从而会继续努力,希望保持这种荣耀,奖金也是对其工作 成绩的一种肯定; 2、精神鼓励 这是成本最低、效果很好的一种方法,在物质激励的 同时,一定要和精神上的鼓励结合起来,比如发奖金,我一定会当着 其他员工的面来发。再加上平时经常的口头表扬,如果偶尔他的业绩 下滑,他会觉得很没面子,从而尽快想法改变现状。

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? 三、授权,更有效的管理 ? 1、授权的3个主要问题:什么事、让谁做合适、应该 怎么做。首先 ? 必须弄清楚事情的大小,重要性,会产生什么样的影 响,再来挑选 ? 合适的人来完成它,同时关注其工作计划及过程。 ? 2、在得到控制的前提下授权 授权不是放权,授权 后,控制的作用 ? 就相当突出了,必须监控整个过程,及时纠正误差, 使任务得以顺利 ? 完成。而且,不该授权的事,必须亲自去做。

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? 现在的竞争不是一个人和一个人的竞争, 而是一个团队和一个团队的竞争;现在 的竞争不是学历的竞争,而是学习力的 竞争. ? 一个人要成功,首先要让自己领导的团 队进步;因此有意识持续的员工培养对 整个团队建设来说都是非常重要的.

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? 让员工知道自己的目标和方向,这无疑是个重 要前提,有方向的舵,才能成功地驶向彼岸; ? 不断地强化员工的学习能力和与时俱进的能力 也是非常重要的. ? 人才培养的重点应放在强化优点、纠正缺失并 发展潜能上。这对于培养人才是非常重要的, 我们不能要求完人,但是我们一定要创造一种 环境或形成一种导向让员工感觉到每天都在进 步,让员工感觉到工作是一种乐趣,让员工感 觉到自己在工作中潜能得到了充分地挖掘。

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? 人才的培养还应该给员工以更高地期望。 士光敏夫说,如果一个人能拿起100公斤 重的东西,那应该给他200公斤的东西, 如果不赋予重任,那是一种罪过。只有 这样才能调动员工的积极性和创造性, 最后使其成长。

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? 优秀管理者用人的基本原则
? ? ? ? ? ? 1、扬长避短; 2、充分授权,放心使用; 3、能级原则; 4、互补原则; 5、激励原则; 6、爱护原则

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? 对于人才的甄选,贵在量才适用,人尽其能,强调以 人为本的经营管理理念。
? 1、知人:知己知彼,伯乐相马 ? 2、选人:适任、适群、适己 ? 3、育人:培育下属

? 4、用人:知人善任、人尽其才
? 5、安人:安于工作、勤于工作、乐于工作 ? 6、信人:用人不疑、疑人不用

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做一个合格的管理者 ? 言行一致:执行力不仅要下属完成,管理者 对自己的言行也要诚信守诺; ? 尽可能多地给员工一些帮助:每个人都有 进取心,但是不是每做一件事都很顺利,如 果你能在下属遇到困难时给下属多一些 帮助,有时只是一点鼓励,对下属的成长会 起到推波助澜的作用!

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认真听取员工意见,处理好员工的抱怨 正确对待下属的抱怨,让员工把抱怨说出来,坦

诚地接受下属的批评:现在企业大了,环节多了,
难免部分员工会有很多抱怨,我们如何正确对待

下属的抱怨呢?善于同员工平等讨论问题,重视
倾听,相信员工的忠心,积极采纳员工的合理意 见,犹如治水:用无数沟渠分流比堵水效果甚好!

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灵活激励,充分调动下属的积极性
发挥员工的才智与企业的成功息息相关,保持员工的主人
翁责任感:TCL的高速发展的主要原因之一在于灵活的用 人机制,TCL 任人唯贤的用人机制,使员工充分发挥了自己 的潜能,使得20年前沿海一个小企业成为当今国际知名企 业。

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谢谢!

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