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股份公司员工绩效考核管理规定


第 B 版(06.9.1 发布)

职责范围与规章制度

劳资-3A-16-017

股份公司员工绩效考核管理规定 员工绩效考核管理规定
1 总则 1.1 为建立有效的监督激励机制,考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情 况,合理使用人才,提高员工素质,激发员工潜能和工作热情,特制定本制度。 1.2 本考核制

度适用于除中层以上领导以外的全体员工。 进公司不足三个月的员 工不参加考评。 2 考核原则与目的 2.1 依据岗位职责和任职资格,实事求是、全面考核评估公司员工,以考核员工 的实际业绩为主。 2.2 坚持公平、合理的原则,在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科 学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。 2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩, 对员工进行定性、 定量的分析和评价, 为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。 2.4 通过考核,逐步完善优化公司的组织与管理,实现人员的优化配置,促进公 司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。 3 考核内容与等级标准 3.1 根据员工的岗位要求,结合实际情况,主要考核员工的素质、能力、态度和 业绩四个方面。 3.1.1 素质,指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括:是否遵守国家 的政策法规;是否热爱公司,坚持原则,实事求是,团结协作,廉洁奉公,遵纪守 法等;是否符合岗位任职资格。 3.1.2 能力,指业务、技术、管理水平。主要包括:是否刻苦钻研业务,熟悉本 职工作;组织能力、分析能力和独立工作能力如何,是否胜任现职工作。 3.1.3 态度,指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括:工作的积极性和主动 性,敬业精神;是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新;出勤 情况等。 3.1.4 业绩,指工作成绩和成果。主要包括:工作质量和数量;能否创造性地完 成任务;营销指标,科研成果、工作效果、经济效益如何等。 3.2 对各类人员的考核,各有侧重。如对技术、管理人员,应侧重技术、业务水

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平和实际成果;对营销人员,侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。 3.3 实行百分制考核,员工考评等级标准分为:优秀、良好、基本合格、不合格。 3.3.1 优秀:模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强,具有较高的 分析、解决问题的素质和能力,能独立开展本职工作、独当一面,能较好地把握并 处理本单位出现的一般问题,工作积极,业务熟练,尽职尽责,业绩突出,有一定 创新精神,考评得分 90 分以上。 3.3.2 良好:自觉遵守公司的规章制度,事业心和责任感较强,有一定的分析、 解决问题的素质和能力。工作积极努力,能熟练地处理和解决本职工作中的问题, 工作中基本能独当一面,有较好的业绩,考评得分 76 分-89 分。 3.3.3 基本合格:尚能遵守公司的规章制度,廉洁自律,但工作组织、协调能力 不强,开拓进取精神不够,仅能完成 70%以上、85%以下的工作任务和目标,考评 得分 60 分-75 分。 3.3.4 不合格:缺乏事业心和责任感,工作组织、协调能力较差,劳动态度不端 正,完成工作任务、目标不足 60%,考核得分 60 分以下。 3.4 考核定等原则 3.4.1 考核期内有以下情况不得评为优秀等次:有违纪、旷工等现象出现。 3.4.2 考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次:C 类、D 类质量事故, 3.4.3 考核期内有以下情况直接确定为不合格等次: 受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员,发生 A 类、B 类质量事故。 4 考核的组织与实施 4.1 公司设员工绩效考核工作委员会, 由主管人事工作的公司领导负责, 统一部 署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。 由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。 4.2 各部门成立部门绩效考核工作小组,具体负责对本部门员工进行绩效考核。 4.3 员工绩效考核每年一次,原则上定于每年十二月份进行。 4.4 考核采取自我考评、主管考评相结合的办法,以主管考评为主。 4.5 在考核期间, 被考核者如果因为工作需要而调离原部门时, 调离三个月以上 的,原则上由新部门进行,但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见;调离不 满三个月的,则由原部门进行考核。

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5 考核评定与奖惩 5.1 员工考核:部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况,按公平、公正的 原则对员工进行考核评定。 5.2 考核者对被考核者作出极端评价时,必须作出说明。 5.3 考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时,应进行双方的沟通与协商, 在取得统一意见后,对考核的初步结果进行修正。 5.4 当考核者与被考核者经过沟通, 仍不能取得一致意见时, 由人力资源部组织 对被考核者进行民主测评或进行有代表性的全方位反馈,以测评或反馈结果为准。 5.5 考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性, 人力资源部作为归口管理 部门,对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。 5.6 根据考核结果决定对员工的奖惩和调整、 流动。 公司对每次考核为优秀的人 数控制在一定的范围之内。具体人数见每次的考核细则。 5.6.1 奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。奖励包括公司、各系统给予 团体和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。 5.6.2 惩罚的目的在于规范员工的行为,调整激励员工的工作状态。惩罚包括降 职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。 5.6.3 员工因考评受惩而自愿离职的,原则上可以解除劳动合同。 5.6.4 未转正人员被评为优秀,根据有关条件,可获得提前转正的奖励。 5.7 绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料, 将考核中员工普遍存在 的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据。 6 本规定的解释权属劳资部门。 本规定的解释权属劳资部门。 劳资部门

制订部门: 制订部门:人力资源处

审核: 审核:张志坚

管理处审定: 管理处审定:宣建清 处审定
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