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第九章 人员分类管理


第九章
公共部门的人员分类管理

人员分类的含义 指将组织的工作人员或职位按工作性质、 指将组织的工作人员或职位按工作性质、责任轻 重、资历条件及工作环境等因素划分类别,设定 资历条件及工作环境等因素划分类别, 等级, 的其他环节提供相应管理依据。 等级,为 HRM的其他环节提供相应管理依据。 的其他环节提供相应管理依据 1、分类的基础(对象) 、

分类的基础(对象) 2、分类的依据 、 3、分类的方法 、

本章目录
第一节 品位分类 第二节 职位分类 第三节 我国公共部门的人员分类

第一节 品位分类
一、品位分类 1、含义 、 是以国家公职人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度 2、特征 、 1)是以“人”为中心的分类体系 )是以“ 2)分类和分等相互交织 ) 3)强调员工的综合管理能力 ) 4)官位和职位可以分离 ) 5)在等级观念比较深厚的国家较为盛行 )

品位分类的优点
1)有利于员工流动,工作适应性强 )有利于员工流动, 2)有利于“通才”的培养,便于员工培训 )有利于“通才”的培养, 3)注重学历背景、有利于吸收高学历的优秀人 )注重学历背景、 才 4)人员分类线条粗矿、方法简单易行,结构富 )人员分类线条粗矿、方法简单易行, 有弹性

品位分类的缺点
1、“人在事先”易出现因人设岗、机构臃肿的现象 、 人在事先”易出现因人设岗、 2、限制了低学历、能力强的人才的发展 、限制了低学历、 3、轻视专业人才,不利于工作效率的提高 、轻视专业人才, 4、容易造成同工不同酬的现象 、 5、分类不系统,不规范,不利于严格的科学管理 、分类不系统,不规范,

第二节 职位分类
一、定义 又称为职务分类或岗位分类。指在工作分析的基础上, 又称为职务分类或岗位分类。指在工作分析的基础上, 将职位依据工作性质、工作繁简难易程度、 将职位依据工作性质、工作繁简难易程度、责任轻重和所 需资格条件,划分为若干不同的类别和等级,为工作人员 需资格条件,划分为若干不同的类别和等级, 的录用、考核、培训、 的录用、考核、培训、工资待遇等各项人事管理提供依据 的一种人事分类方法。 的一种人事分类方法。
注意: 注意: 1、分类的对象 、 2、分类的依据 、

二、与职位相关的几个概念
1、职位 、 指工作人员所承担的职权和相应的责任, 指工作人员所承担的职权和相应的责任,它强调的是工 作人员担任的岗位, 作人员担任的岗位,而不是担任该岗位的人员 职位的特征: 职位的特征: 职位因事而设 职位数量有限 职位具有稳定性的特征 职位不随人走

与职位相关的几个概念
2、职称 、 指特定的技术或学术称号, 指特定的技术或学术称号,是由特定的权威部门对那 些通过考核证明具有较高专业知识水平、 些通过考核证明具有较高专业知识水平、较强工作能力的 人所授予的业务称号。 人所授予的业务称号。

特征: 特征: 职称因人而设 职称不受数量限制 职称并非人人皆有 职称由可以随人走逐步发展为实行聘任

与职位相关的几个概念
3、职系 、 指业务性质充分相似或相同的所有职位, 指业务性质充分相似或相同的所有职位,它是对职位 的横向分类,分类标准是业务性质。 的横向分类,分类标准是业务性质。 4、职级 、 指同一职系内工作繁简难易、责任轻重、权力大小、 指同一职系内工作繁简难易、责任轻重、权力大小、 资格深浅等程度相近的所有职位。 资格深浅等程度相近的所有职位。它是对同一职系内职位 的纵向分类。 的纵向分类。 5、职等 、 指不同业务性质、不同职系中,工作繁简难易、 指不同业务性质、不同职系中,工作繁简难易、责任 轻重、权力大小、资格深浅等程度相近的职位。 轻重、权力大小、资格深浅等程度相近的职位。它是对所 有职位的纵向分类。 有职位的纵向分类。

与职位相关的几个概念 6、职组 、
指工作性质相近的若干职系的集合 7、职门 、 指工作性质大致相似而其他方面各不相同的若个职组的 集合 其中职门、职组、职系、职位的关系: 其中职门、职组、职系、职位的关系:
纵向分为职等 纵向分为职级

职位

职系

职组

职门

工作性质充分相似

工作性质相近

工作性质大致相同

职位分类的程序
1、职位调查 、 2、职位分析( 、职位分析( 3、职位评价(职位品评) 、职位评价(职位品评) 4、制定职级规范 、
1、职系划分(职位——职系 、职系划分(职位 职系——职组 职组——职门) 职门) 职系 职组 职门 2、区分职级(同职系内的职位——职级) 、区分职级(同职系内的职位 职级) 职级 3、职级列等(各职系内的职级——职等) 、职级列等(各职系内的职级 职等) 职等

职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系 、 2、分类方式先横后纵 、 3、 3、注重人员的专业知识和技能 4、官等和职等相重合 、 5、比较适合民主平等观念浓厚的国家 、

职位分类的优点
1、规范化的分类管理体系,为各项 、规范化的分类管理体系,为各项HRM活动提 活动提 供了客观依据 2、有利于贯彻专业化原则, 2、有利于贯彻专业化原则,培养专业人才 3、有利于实现同工同酬 、 4、有利于在职培训和适才适用 、

职位分类的缺点
1、工程庞大,成本高、推行困难 、工程庞大,成本高、 2、不利于综合管理人才的培养 、 3、整体体系过于强调量化、缺乏弹性 、整体体系过于强调量化、 4、人才发展和流动局限性大,易造成人才流失 、人才发展和流动局限性大,

职位分类与品位分类的区别
1、分类的基础不同

职位: 职位:分类基础是职位 品位:分类基础是品位, 品位:分类基础是品位,即官阶的等级位置
2、官等和职等的关系不同

职位: 职位:员工的官等与职等相互重合 品位: 品位:官等与职等可以分离
3、获取报酬的依据不同

职位: 职位:其报酬的确定以职位为依据 品位:以人的资格地位高低(官等) 品位:以人的资格地位高低(官等)为依据

第三节 我国公共部门的人员分类
1、职位分类的内容 、 (第三章 职务与级别 第十四条 ) 国家实行公务员职位分类制度。 公务员职位类别按照公务员职位的性质、 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点 和管理需要划分为: 和管理需要划分为:

综合管理类 专业技术类 行政执法类

我国公共部门的人员分类
公务员职务分为领导职务和非领导职务。 公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为: 领导职务层次分为: 国家级正职、 国家级正职、国家级副职 省部级正职、省部级副职、 省部级正职、省部级副职、 厅局级正职、厅局级副职、 厅局级正职、厅局级副职、 县处级正职、县处级副职、 县处级正职、县处级副职、 乡科级正职、乡科级副职。 乡科级正职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。 非领导职务层次在厅局级以下设置。

我国公共部门的人员分类
综合管理类的非领导职务分为: 综合管理类的非领导职务分为: 巡视员 调研员 主任科员 科员 副巡视员 副调研员 副主任科员 办事员。 办事员。

综合管理类以外其他职位类别公务员的职务 序列,根据本法由国家另行规定。 序列,根据本法由国家另行规定。

我国公共部门的人员分类
2、等级划分 我国根据公务员所在职位的责任大小、 我国根据公务员所在职位的责任大小、工作难易程度 以及公务员本身的德才表现、年功资历等因素, 以及公务员本身的德才表现、年功资历等因素,将公务员 分为15个级别, 12个职务等级相对应 15个级别 个职务等级相对应。 分为15个级别,与12个职务等级相对应。 公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的 依据。 依据。 这样,职务等级高低与级别的高低相互交叉, 这样,职务等级高低与级别的高低相互交叉,每一个 职务对应1 个级别,职务越高对应的级别越少, 职务对应1—6个级别,职务越高对应的级别越少,职务越 低对应的级别越多。 低对应的级别越多。

我国公共部门的人员分类
3、对于公务员级别的确定,应依据三个条件: 、对于公务员级别的确定,应依据三个条件: 1)公务员所担任的职务(领导职务或非领导职务)决定级别 )公务员所担任的职务(领导职务或非领导职务)

的范围
2)公务员所在职位责任、难易程度,决定在某些特殊职 )公务员所在职位责任、难易程度,

位上任职的公务员, 位上任职的公务员,可比同等条件下任职的公务 员高一级
3)公务员的德才表现、工作业绩和工作经历。决定着在一 )公务员的德才表现、工作业绩和工作经历。

定职务上任职的公务员应确定的级别。 定职务上任职的公务员应确定的级别。

我国公共部门人员分类的优点
1、分类简单,易于操作实施 、分类简单, 2、既兼顾了我国传统的品位分类方法,又吸收 、既兼顾了我国传统的品位分类方法, 了了现代职位分类的优点, 了了现代职位分类的优点,符合现代人员分类管 理潮流 3、公务员分类中非领导职务序列的设立,满足 、公务员分类中非领导职务序列的设立, 了我国行政机关中某些职位责任较大, 了我国行政机关中某些职位责任较大,但又不承 担领导责任情况的需要

我国公共部门人员分类的缺点
1、分类过于简单,科学化和规范化较低,处于人员人类 、分类过于简单,科学化和规范化较低, 的初级阶段 2、分类范围狭窄,仅局限于行政机关人员,而其他系统 、分类范围狭窄,仅局限于行政机关人员, 的分类制度不够完善 3、只是名义上的职位分类,缺乏具体的工作分析、职称 、只是名义上的职位分类,缺乏具体的工作分析、 评价和工作说明书等实质性的内容 4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规, 、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规, 法治化程度较低

作业
简述职位分类与品位分类的区别


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