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对当前中小型博物馆现状的思考和建议


NO. 05,2009

青年科学

2009-05

对当前中小型博物馆现状的思考和建议
□秦耀宾 (石家庄市博物馆 河北石家庄 050011)
博物馆作为一个公益性的事业单位, 有三大社会职能: 收藏 保管、社会教育和科学研究。随着社会进步和人类文明的进阶, 博物馆在社会公益活动中的角色地位越来越

明显, 人们对博物馆 在传承文化、 提高大众艺术审美情趣和服务公益事业等方面的期 望值不断提高。毫不夸张的说, 博物馆在人们心目中已经是一个 集艺术、 知识、 科学、 教育、 公益娱乐于一体的殿堂。走进这个殿 堂, 是为了在轻松快乐的环境中享受生活、 接受教育、 获得知识、 提升品味。 许多发达城市的博物馆认识到了这一点, 在博物馆软、 硬件上进行了积极的改善。尤其是在软件方面, 探索了许多行之 有效的方法, 包括: 提高工作队伍的素质、 改革内部管理机制、 完 善服务理念, 提高展览水平, 完善服务职能等, 起到了良好的效果。 而在许多地方的博物馆内部, 由于没有合理的人员流动机制、 激励机制和分配机制, 一些业务上不思进取、 整天混日子的人可 以长期占据工作岗位, 而有能力、 有水平的人员也缺乏动力, 以致 大部分地方博物馆死气沉沉, 效率低下。主要表现为: 无意识作 为, 无动力作为, 无方向作为和无条件作为。 无意识作为:一种长期的思想沉淀, 认为博物馆就是一个休 闲养老的地方, 或者是看管文物和举办展览的地方。导致进入博 物馆工作成为了中老年人员的首选, 包括: 退伍军人及其家属、 党 政机关家属、 军烈属等无进取心又想抱金饭碗的一部分人。从而 使得博物馆的工作人员普遍存在思想意识落后,专业知识缺乏, 无进取心的通病。由于年龄结构偏大, 家庭事务繁多, 需要抽出 大部分时间来料理家庭事务, 从而使得工作成为了家庭事务的附 庸。要想料理家庭的唯一办法就是减少工作量, 减少博物馆举办 活动次数, 尽量不作为。思想的局限加上家庭的影响, 长期发展 的结果就是安于现状, 逃避工作, 由不作为到无意识作为。 无动力作为: 博物馆的现行机制缺乏作为动力, 表现在缺少 必要的奖励机制和流动机制。博物馆日常经费来自财政拨款, 财 政拨款的审批制度和审核制度, 使得博物馆的经费都有明确的用 途, 不存在闲余资金供博物馆自主支配。这样博物馆就无法通过 资金奖励制度来激发员工的工作热情, 干多干少都一样, 干与不 干无差别, 大家都是挣自己的工资, 不存在工资以外的分配关系。 从而出现有工作没人干, 干工作不受益的局面, 直接导致的后果 是大家都不积极, 都不作为。再有, 博物馆不存在岗位竞争流动 机制, 各个岗位的分配关系都是单一的工资制, 没有岗位分配的 差别。只要你是博物馆的员工, 你就永远是博物馆的员工, 就永 远老老实实的挣自己的那份工资, 不存在一般员工和中层干部的 分配差别, 也不存在各个部门因工作性质和工作强度差别产生的 分配差异。所以没有人去争取中层领导职位, 也没有人去竞争部 门工作岗位, 谁在那个岗位上就安于现状, 不去发掘哪个岗位更 能发挥自己的特长, 更能为博物馆和自己带来效益。 无能力作为: 博物馆工作存在很大的伸缩空间, 个人能动性 的发挥起决定作用。不发挥个人能动性, 博物馆的工作就是看管 好文物, 举办简单的低质量展览。社会对博物馆的认可就是政府 一个可有可无的单位, 价值无从谈起。 如果能够发挥主观能动性, 则可以充分利用博物馆的各种资源, 举办多种社会价值和经济价 值并举的活动, 提高博物馆的社会影响力, 改善博物馆畸形的现 状。由于各种原因, 使得博物馆在人才储备和人才结构方面很不 完善, 缺乏具有闯劲和创造力的青年人才。员工年龄的偏高化和 能力的一般化, 使得工作队伍缺少激情和创新, 混日子成为一种 普遍的心态。 无条件作为: 博物馆的现行机制在很多方面不但没有为工作 提供条件, 恰恰成了一种束缚。由于许多事业单位实行一岗定终 身制度, 使有无能力, 能力高低成为次要因素, 只要人在, 这个岗 位就是你的。这样一些业务上不思进取、 整天混日子的人可以长 期占据工作岗位。有些有能力想作为的员工, 由于受到行政管理 和岗位职责的限制, 想作为却发现没有作为的空间和条件。 放权、 简化行政管理流程、 改变现存上岗制度成为作为的必需。作为的 另外一个必要条件就是资金。做事就要花钱, 没有资金的支持任 何事情都无法开展, 而博物馆的现状又恰恰是资金紧张, 要想作 为就必须考虑在政策允许的条件下尽可能的开源节流, 让博物馆 的部分资源和岗位介入市场, 参与市场竞争, 积极到市场中淘金。 节流则主要表现为对博物馆现有资源的合理配置和高效化应用, 尽最大可能实现物尽其能、 人尽其才。从而为作为创造必要的条 件。 以上是我对当前中小型博物馆现状的一些认识, 这些认识是 客观存在的, 但不是容易解决的, 毕竟有些问题的解决需要一个 大环境的支持。但也有些问题我们通过努力是可以解决, 至少是 可以得到改善的。对于以上提到的问题, 我认为有两个方面存在 改进的可行性。一是内部用人机制。二是部分资源和岗位介入 市场开源。 内部用人机制改革: 博物馆作为一个事业单位, 隶属于行政 部门, 在用人机制上存在多方面的制约因素, 自主空间很小, 这决 定了博物馆短期内不可能实现用人制度的根本性变革, 而博物馆 现状又迫使我们必须对现有的用人机制做出调整。所以, 我认为 博物馆当前的用人机制改革应当本着: 尽可能保持现有人员数量, 以降低调整的难度和阻力, 通过重新调整现有人员的工作岗位和 工作状态, 来达到激活和改善博物馆人浮于事、 靠"天"吃饭的生存 状态。具体做法如下: 1.调整部室设置, 明确部室职责 部室职责不明确是我馆现存的一个急需改进的问题, 我馆现 设文物部、 宣教部、 美工部、 外联部、 保卫部等几个主要部室, 部室 设置基本囊括了博物馆的主要工作, 但由于部室分工不明确, 职 责不清晰, 使得各部室不能协调工作, 经常出现互相推诿、 扯皮的 现象, 影响工作的进展和质量。以我馆举办一展览为例: 一个完 整的展览需要全馆这几个部室的协调合作才能顺利完成, 取得成 效。首先是策划设计部门根据馆藏文物情况策划展览, 并设计展 览方案 (包括内容设计方案和形式设计方案) 展览方案经馆内会 , 议通过后, 正式确定举办展览, 同时, 策划设计部门就展览方案同 展览涉及其他部门交流交换意见, 取得一致。文物部门负责提供 展览所需文物和文物资料, 对文物的使用和文物的安全等相关问 题分别同布展部门和保卫部门进行协调和意见交换, 至此文物部 门工作完成。宣教部门根据设计人员的设计方案和文物部门对 文物使用的要求实施布展, 并对展览过程中的讲解工作负责安排, 展览结束时再根据要求撤展。保卫部门根据文物及其他方面的 安全要求实施安全保卫工作。这样一个展览就分工明确的完成 了。期间哪一个环节出现问题, 影响了展览的顺利进行, 由哪个 部室自己承担责任。以文字的形式明确各部室的职责是提高工 作效率和质量的重要环节。 2.实行岗位竞包和岗位互选 岗位竞包和岗位互选的前提是必须明确岗位职责和岗位分 配差别。职责不明确就无法确定竞包岗位工作成效的有效评估, 分配无差别就无法调动岗位竞包者的积极性和真正实现岗位的 互选, 因为互选的目的就是为了使不同优点的人走到合适的岗位 上, 发挥最大的效用。没有分配差别就不会存在竞争上岗, 也不 会调动工作的积极性。 改革和发展是一个长期的过程, 需要一代甚至几代人的共同 努力才能最终显现成果。 也许我们的一些"折腾"并不能起到立竿 见影的效果, 但只要我们去做了, 只要比原来的情况好一点哪怕 仅仅是那么一点点, 我们也值的, 因为好一点点也是好了, 也算我 们对得起自己一生占据这个岗位的职责和良心了。
作者简介: 秦耀宾, 河北省石家庄市赞皇县人, 男, 石家庄市博物 馆

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