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女工再就业难和女毕业生择业难等问题。关于造成我国 就业问题原因


法治视野

金卡工程?经济与法

2008 年 10 期

就业性别歧视问题的社会性别分析
□夏璐 (武汉大学法学院 湖北武汉 430072)

摘 要: 当前, 全国上下都在关注劳动就业问题, 其中最突出的是"下岗"女工再就业难和女毕业生择业难等问题。关于造成我国 就业

问题原因的讨论, 观点比较一致。但是, 对我国妇女就业问题的特殊性及其产生机制等却有不同的看法, 许多争议涉及到女 性地位和性别歧视问题。 本文将从社会性别的角度入手, 探讨我国女性就业问题产生的根源, 并为促进这一问题的解决提供思路 与对策。 关键词: 就业; 性别歧视; 社会性别分析
一、 问题与反思 随着我国经济持续增长和社会全面进步,妇女与男子平等的权利 和机会不断得到保障, 国家不断加大维护妇女权益法律法规的制定、 修订和实施力度, 切实维护妇女合法权益, 尽管有这样一些法律法规 对妇女劳动权益做了保护性规定, 但是, 在市场经济的新形势下, 我国 妇女的劳动权益问题依然突出,女性就业受到的性别歧视仍然存在,有 些地方甚至非常严重。 1、 招收录用方面的歧视 女性在招收录用方面所受的歧视,是就业机会性别歧视中最为典 型,最为普遍的情形。首先, 尽管雇主并不拒绝雇佣妇女,但他们一般 只雇佣妇女从事那些收入低廉,技术不强,条件较差的所谓"女性工作"。 其次, 雇主往往不愿意招用妇女从事那些传统上认为是男性工作的某 类工作, 或者虽然同意招用, 但规定了不合理的性别比例, 或者对女性 就业在年龄、 婚姻、 生育家庭负担、 相貌等方面提出某些不当条件, 增 加了女性就业的难度,事实上排除了女性就业的机会。有时甚至在录 用条件上故意规定了妇女难以达到的要求,尽管实际上这些妇女能够 胜任该项工作。譬如某个工作岗位,可能对于雇员的身高或者体重的 要求并不高,但是用人单位在招聘条件中规定了身高和体重条件,根据 这些条件,实际上排除了大部分女性获得该工作岗位的可能性。 2、 职业培训方面的性别歧视 职业培训关系到就业者的就业能力。没有良好的培训教育基础, 就没有真正的职业准备。如果女性得不到同男性同等的公正的职业 培训机会,那么即使就业机会形式上平等,最后也达不到就业上的实质 平等。 在我国,虽然女性也有培训机会,但是却往往被局限在某几个行 业和职业上,譬如商店服务业、 餐饮业、 服装业等。在接受经营管理培 训的人员中,女性占的比例很少。 这种对女性的不合理的培训模式,导 致了我国就业中的性别隔离现象严重存在。 3、 下岗和再就业方面的性别歧视 就业机会平等不仅仅包括自由平等进入劳动力市场,而且包括在 被动退出劳动力市场方面,也应该受到平等的待遇,而不应该仅仅因为 性别的原因受到较差的待遇。在我国的国企改制的过程中,大量国有 企业的富余职工下岗等待安置。 根据相关数据,下岗的职工中,女性职 工占了 67%之多。考虑到我国国企中原先男女职工的比例,在国企改 制过程中, 在丧失就业机会几率上, 女性职工远超男性职工。同时, 在 国企职工下岗的潮流中, 大量进入男性集中的工作领域---如矿山、 油 田、 冶炼、 机械制造等工业的女工被编余下岗,她们如果能再就业也基 本转向传统女性集中的工作,而女性集中的工作一般工资较低。也就 是说,在再就业的过程中,进一步强化了就业性别隔离。

个规范的开端。⑥ 第三、投资者人数的限制。投资者人数的多少是否是判断私募 发行的的决定性因素之一?对次, 美国的最高法院作了否定的回答。 中国证券法第十条第二款规定, 公开发行条件之一是向累计超过 200 人的特定对象发行证券。 反之, 可以推断在中国私募发行的筹集对象 不超过 200 人。 由于证券法没有对特定对象进行定义和划分, 故本条 并不区分是机构投资者还是个人投资者。 因此, 证券法对私募对象的 人数进行限定是必要的, 如果完全的取消人数的限制, 会使私募发行 的范围无限扩大, 将产生较大影响, 容易引发证券市场动荡, 破坏交易 安全, 继而影响到社会公共利益。 鉴于中国投资者尤其是个人投资者 与国外相比, 资本实力相对有限, 适当的扩大私募发行的范围, 允许不 超过 200 人的私募发行对象比较合适中国资本市场的情况。本发条 的不足之处就在于没有针对投资者类型的不同进行限制。毕竟机构 投资者实力经验和风险承受能力远远超过个人投资者,将其囊括到 200 人之内只能是极大的缩小了私募发行的范围, 使其融资功能无法 得到正常的发挥。⑦ 第四、 证券公开销售方式的禁止。对私募发行的方式的限制, 在 于防止通过广告等公开传播的方式, 使私募发行公开化。 中国证券法 吸收外国的立法经验, 在第 10 条第 2 款中规定: 私募发行证券, 不得 采用广告, 公开劝诱和变相公开的方始。 随着现代传播技术的飞快发 展, 公开发行的方式和手段也日益丰富, 需要立法授权证券监管机关 根据社会的发展, 灵活的进行的判断。 三 结语 美国的私募发行法律体系, 除了对私募发行的行为进行界定外, 还包括发行人注册申报义务的豁免, 信息披露义务减免及对投资者所 持证券转售予以限制等一些列的规定, 其法律规定的立足点在于在实 现融资便利和充分保护投资者利益之间达到平衡。 就中国而言, 有关

私募发行的法律问题研究还处于初步研究当中, 如何立足于中国经济 与社会的现状, 借鉴国外的经验, 把握资本市场效率与公平的的平衡, 调和不同立法理念及不同价值趋向之间的内在矛盾, 实现制度的顺利 移植, 还有有待理论界与实务界的进行更深入的研究。 但是, 相信, 以 中国证券法第十条为契机, 中国的私慕发行法律制度会开启一个新的 篇章。 参考文献: ① 《股票的私募发行: 不应被放弃的发行方式》黄三超 证券市场 导报 1999 年 9 月号 ② 《发展规范我国私募发行的分析》 郭雳 证券市场导报 2003 年 8 月号 ③ 《我国证券私募发行法律问题研究》 郭俊秀等 《江西财经大学 学报》 2006 年第 4 期 ④ 《浅谈中国私募发行法律规范的建立和完善》 王宁等 《经济金 融观察》 2006 年 7 月下半月 ⑤ 《美国证券私募发行法律制度研究》郭雳著 北京大学出版社 2004 帝 5 页 ⑥ 《私募发行的认定--以美国法为中心》 马正平 《清华大学学报 (社 科版) 2004 年第 4 期 》 ⑦ 《证券法》 托马斯 李 哈森著 张学安译 中国政法大学出版社 2003 第 185 页 作者简介:崇昌海,厦大法学院 2006 级国际法学研究生

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2008 年 10 期

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4、 退休年龄上的性别歧视 《公务员法》 中也明文规定,男性公务员退休年龄是 55 周岁,女性 公务员退休年龄是 50 周岁。这种在退休年龄上对两性的区别待遇, 其出发点是以男女不同的生理特点为科学依据,从保护妇女权益的角 度出发研究制定的,目的是为了女性的身体健康。 但是我们应该看到, 平均寿命上,女性要高于男性,而对于大部分 50 至 55 周岁的妇女来说, 完全具备继续参加工作的能力和意愿。而我国现行有关劳动法规对 于退休年龄,尤其是公务员退休年龄的规定,实际上剥夺了广大妇女 5 至 10 年的工作机会,其导致的后果,不仅仅是对妇女可能创造成就或 业绩、 实现人生价值的机会的剥夺,而且根据我国养老保险制度,广大 退休女性所获得的养老保险收入也因为其工作年限较低而低于男性, 从而导致广大女性经济收入上的损失。 二、 认识与分析 表面上两性生理上的差异是导致就业歧视的直接原因, 然而在现 实世界中,真正影响两性地位的并非源自性别的先天生物遗传,而是后 天社会文化塑造的社会性别差异。所谓社会性别是指由在社会文化 中形成的对男女差异的理解,以及社会文化中形成的属于女性或男性 的群体特征和行为方式。从社会性别分析的视角,对以往的发展政策 和措施进行反思,会得到更清楚、 更深刻的认识。 从受教育内容来看,女性往往会受到限制和影响。传统的观念认 为,男女有别,因此家庭、 学校对男女两性的教育内容和方式也就不同。 随着年龄的增长,这种潜移默化的性别角色隔离教育也会影响到初高 中的教育,特别是大学入学的专业选择方面。 这里有三个方面的影响: 首先是学生和家长选择专业时的影响。受这种传统观念的影响,女性 则倾向于选择文科,男性倾向于选择理工科。其次是学校录取学生时 的影响。 相关专业在录取学生时,也会表现出对男性的倾向性,降低女 性入学的几率。三是学生学习该专业时的影响。即使有女生选择了 理工科, 也往往会被丑化, 其中不乏对理科女生的性别歧视。总之, 由 于受传统性别观念的影响, 女大学生所接受的教育方式、 教育内容都 对她们的就业产生了影响, 使得选择就业的领域越来越窄; 但同时, 随 着教育制度的改革,女性受教育的机会越来越多,受教育的人数也越来 越多,女性之间的竞争会更加激烈。 从市场的角度来分析, 首先, 女大学生缺乏适应市场需求的能力 和敏感性,不能很快地适应市场对专业的需求。 从目前情况来看,热门 专业往往都是男生集中的专业,而对于女生集中的专业,如文学、 历史、 哲学等,则相对较弱。 再进一步分析,热门专业主要集中于新兴的专业, 具有很大的市场需求,而文史哲等都是传统的专业,不是应市场所需的 专业。 也可以看出,男生在适应市场需求方面比女性有优势,这也与学 校教育的导向有关。 其次,女性容易受市场需求的误导,并将这种误导 逐渐内化为自己的求职标准。市场对热门专业的宣传和引导,一方面 吸引了那些能够适应市场需求的劳动力,但同时,因为进入这些行业的, 居于高级决策层和领导层的以男性居多,因此这种状况也反过来影响 了女性在求职中的信心和勇气。即使选择了这一专业,也常常会听到 外界"女性不适合"之类的劝言。因此在求职中,要么改行,要么选择该 领域较弱的职位, 再加上雇主的性别偏见, 情况就更加糟糕了。第三, 女性对市场信息掌握不够。女性在就业中,对就业的制度、 政策、 信息 的掌握没有男性多, 信息渠道不多, 过于关注身材外貌等, 而且容易受 到男朋友或配偶的影响,以对方的发展为主,使得女性在市场中的自主 性不够。 从社会性别期待来看, 一个人自出生以来, 便进入了社会化的过 程,其中也包括着对社会性别的认同和接受。社会性别期待往往是个 人形成社会性别观念的最初印象,但是也往往伴随人的整个社会化过 程。 一般来说,社会对男性和女性的期望不同,对男人和女人应该承担 的责任和扮演的角色也不同。社会性别的期待往往会反映在日常生 活的方方面面, 包括家庭和学校的教育、 社会媒介的宣传等。长期以 来基于性别的差异, 使"社会形成了硬性的两性区分, 即在两性特征上 的男强女弱、 男理性女感性、 男智慧女单纯;劳动领域内的女次要男主 要、 女服务男领导的模式。 正是在这种普遍的二分意识影响和指导下, 社会到处都体现着一种以性别进行分工的模式,在这种模式下,男性有 他自己的生活、 工作、 思维方式,女性也须时时刻刻恪守她们自己的本 分, 这就是导致女性在生活、 工作思维各个方面都从属于男性的意识

根源。 "因此,这种传统的社会性别期待从深层影响着女性在求职中对 职业的定位和对自己未来发展方向的评估,也就最终影响了她们就业 的质量和层次。 从用人单位来的角度来看, 首先, 用人单位常用"女员工工作效率 低"作为招聘中拒绝女性的理由之一。 在雇主看来,女性会把更多的时 间和精力用于照顾子女和家庭,因而更愿意选择男性雇员。女性由于 生育的原因往往会暂时性退出工作岗位, 这种间断性的退出劳动力市 场, 会造成工作经验比同时进入单位的男性少, 工作时间短, 单位就此 而认为女性生来就是效率低, 能力差, 而不提供学习、 培训、 锻炼的机 会。其实, 这种现象和观念的恶性循环, 夸大和强化了女性就业的弱 势。造成流动性大的单位不欢迎女生,体力强度高的单位不愿意要女 生,理工类科研单位不欢迎女生。 反过来,这也影响着女性就业中对自 己和用人单位的评估。其次, 许多影响男女职业选择偏好的因素, 也 影响雇主对男女雇员的偏好,雇主更倾向于把需要较高教育水平和工 作经验的工作提供给男性雇员。雇主往往认为,雇佣女性增加了雇佣 单位的经营成本,企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的市场 需求。 而且,部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差,过分夸大 生育、 养育、 更年期对女性就业的负面影响,忽视了女性在工作中的诸 多优势,从而加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。 三、 对策与建议 在我国当前的情况下,就如何才能减少和最终消除就业性别歧视 现象,学者们从不同的角度,提出了不同的建议,比如,大力发展经济,扩 大女性就业工作岗位, 进一步宣传男女平等的思想等等。笔者以为, 要实现对女性就业机会平等权的保护,应从以下方面入手: 1、 严格实施现行的有关保护妇女平等就业机会的法律法规, 虽然 我国当前的有关保护妇女就业的法律法规过于原则化,缺乏可操作性, 但是我国毕竟已经初步构建了妇女就业保护的立法体系,如果用人单 位都能严格遵守现行相关法律法规,同时我们的劳动行政部门能加大 执法监督力度,女性就业机会歧视的不良现象当会大大减少。 2、 建立女性社会保障体系。尽快建立生育社会保障制度,把女性 生育费用纳入社会统筹,确保生育妇女能够享受到国家规定的产假和 育儿延长假工资以及生育医疗费用,以减轻企业负担,消除用人单位的 后顾之忧,给女性创造一个宽松的择业环境,提供一个公平的就业机会。 3、界定"就业性别歧视"法律概念。我国现行法律没有对就业性 别歧视做出界定,理论界可谓众说纷纭。 为了避免产生歧义,法律应对 就业性别歧视做出界定。笔者认为,就业性别歧视是指任何基于法律 以外的原因, 在就业、 享有社会保障方面对女性的区别对待、 限制、 排 斥的行为。制定专门的反就业性别歧视的法规。 4、 建立专门的反就业性别歧视的组织机构。对遭受就业性别歧 视的女性提供法律援助和救助措施;对遭受就业性别歧视的女性提出 的案件进行调解和处理,必要时给予行政处罚;同时宣传男女平等的基 本国策和公平的就业观。 5、 实行举证责任倒置原则。 由于雇主和被雇用者地位、 社会资源 占有不同,传统的证据规则在反就业性别歧视中显然是不可取得的。 打破传统的"谁主张、 谁举证"的原则,将举证责任转移到用人单位方面, 即受害人只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必 须用证据推翻歧视的假设,如果雇主不能提供客观的有效的证据来证 明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。 6、 构建性别平等的社会文化环境。社会传媒应走出性别教育的 误区,使教科书、 影视剧等方面不出现歧视女性的文字和图像,强调男 女两性共同承担家庭和社会责任。 参考文献: [1]国务院.中国妇女发展纲要 2001-2010 年[Z] . 2001-05-22. [2]张艳.反就业性别歧视及法律对策[A].家事法研究[C]. 123. [3]张莹.女大学生就业与维权意识调查[J].理论学习, 2005(8). [4]曾恂.美国反就业性别歧视立法的启示[J] .南方经济, 2003 [5]中华人民共和国宪法[Z].北京:人民出版社,2004. 作者简介: (1976-), 夏璐 湖北武汉人, 武汉大学法学院刑事诉讼专 业 2007 级硕士研究生。

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