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基于心理契约构建酒店员工的激励机制


基于心理契约构建酒店员工的激励机制 【摘 要】心理契约是隐含的、非正式的、与个体知觉有关的一 种契约。酒店员工基于对酒店的心理契约,以交换方式向酒店付出 劳动。了解员工的心理契约,构建合理适当的激励机制,培育良好 的酒店文化和酒店管理方式,引导、满足员工的心理期望,是酒店 持续激励员工的有效途径。 【关键词】心理契约;酒店员工;激励机制;管理方式 1 心理契约的阐释 1.1 心理契约的概念 心理契约这一概念最初来自于社会心理学,后来被学者逐步引入 管理领域,目前,心理契约在管理领域中的运用受到了众多学者的 关注。组织心理学家 argyrols 在 20 世纪 60 年代,经过他对组织 和工人之间关系的研究,将工人与包工头之间的隐性及非正式的默 契关系描述为“心理工作契约” 。后来 levinson 等人通过研究探讨 证实了这种关系的存在,确定了雇员与雇主之间确实有着一种“未 书面化的契约” 。双方对此可能并没有非常清楚的意识,但该契约 对双方的关系却有着重大影响。schein 则认为心理契约是指“任何 时刻都存在于组织各成员之间,包括雇主与雇员之间、雇员与雇员 之间的一系列未成文的、非书面化的期望” 。而 kotter 将心理契约 界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。 到 20 世纪 80 年代,关于心理契约概念的争论基本形成了两大学 派,以英国学者 guest 等人为代表的学者认为应遵循心理契约提出 时的原意,它是一种包括个体和组织的双边关系,是雇佣双方对他 们之间交换关系中彼此义务的主观理解;而以美国学者 rousseau 为代表的学者则强调心理契约是一种单边关系,是员工个体对双方 交换关系中彼此义务的主观理解。 由此,我们可以发现,虽然以上各派观点对心理契约的界定有着 各自的角度,但它们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关 系”的本质认识上是一致的。在此,我们认为心理契约是指酒店员 工并未通过某种明显的形式直接而明确地进行意思表达,而是通过 各种心理暗示的方式,使双方相互感知并认可各自的期望,进而形 成的一套隐性的权利义务交换关系的协议。酒店员工基于对酒店的 心理契约,以交换式方式向酒店付出劳动。因此,酒店要达到对员 工有效的工作激励,提升酒店员工的工作效率和工作投入度,就应 重视和管理好员工对酒店的心理契约。 1.2 心理契约的主要特点 综观学术界对心理契约的研究和争议,当下比较为各学派公认的 心理契约是隐含的、非正式的、与个体知觉有关的契约。因此,心 理契约主要有以下一些特点。 首先,主观性。心理契约是酒店员工个体对酒店期望的一种主观 认知,不管是对酒店员工之间的还是酒店员工与酒店之间权利义务 关系的认识,归根到底终究都是一种主观感知。因此主观性是心理 契约的首要特征。 其次,内隐性。心理契约是非正式的、没有通过任何书面文件而 达成的认识,主要是建立在酒店员工领悟、体认基础上的一种对酒 店的期望、愿望。它没有具体形式,但却实实在在地存在着,并且 所形成的关于契约双方的权利义务关系也只存在于酒店员工内心 的认知中。因此心理契约具有内隐性。 第三,动态性。心理契约所具有的主观性特征使心理契约的内容 容易随着酒店员工主观认识的变化而发生变化,同时心理契约的内 隐性特征使酒店员工无需为这种变化承受外界压力,从而使这种变 化容易进行。因此,酒店员工和酒店之间的心理契约是动态的,始 终处于一个不断变化的过程。 第四,双向性。作为一种契约关系,不管心理契约关联的是酒店 员工一方主体还是包含酒店方在内的两个主体,它所包括的都是契 约双


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